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工资是一面镜子  

2011-01-06 08:26:00|  分类: 关注社会 |  标签: |举报 |字号 订阅

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工资是一面镜子
——《85%的人应该涨工资》导读
作者:锈岩

刘植荣先生的大著细致而精辟,在我看来至少有两大贡献:其一,运用比较的方法,以大量数据呈现了世界各国工资制度与实践的全景;其二,将最低工资、社会平均工资、公职人员工资相联系,并阐明三者之间的关系。

香港经济学家张五常称,全世界经济学家唯一达成共识的经济学观点是:最低工资制度不可取。然而查诸文献,不同派别的经济学家们从未达成过任何反对最低工资制度的共识,相反,世界绝大多数国家均先后建立了本国的最低工资制度。有大量的研究成果证明,最低工资标准能够帮助工会力量不发达的经济体的劳动者提高工资收入。怀疑乃至否定最低工资制度的学者确有之,其观点要旨均不出1946年乔治·斯蒂格勒的《最低工资立法经济学》的见解——在完全竞争性的劳动要素市场,最低工资标准若低于市场均衡工资,则最低工资标准毫无意义,最低工资标准若高于市场均衡工资,则会导致对劳动力的需求减少而失业上升。这种观点固然不无道理,但也没有足够坚实的依据。国内的部分反对观点则已经发展到了无聊的地步。有学者撰文称,提高最低工资标准,会加重垄断企业的工资成本,而垄断企业为了转嫁此成本,就会提高其产品的定价,最终劳动者反而会蒙受更大的损失。众所周知,最低工资标准一般仅为劳动者提供安全网式的保护,以垄断企业员工工资之高,根本就超出最低工资制度的调整范围,垄断企业又何来额外的工资成本呢?相反,国内外的大量研究成果和实践均显示,政府通过最低工资制度对工资水平进行干预,确实能够有效地提升低收入阶层的工资。有的研究者甚至发现,最低工资标准不仅未造成失业率升高,相反还有助于降低失业率。根据国内学者的调查,在长三角地区的制造业企业,有55%的工人工资与当地最低工资标准持平。这样的实际工资水平虽然不容乐观,但换个角度来看,如果最低工资标准进一步提高的话,这部分工人的工资应该也会有相应的提高,而这恰恰体现了最低工资制度的效用。

检索国家图书馆的书目,我发现真正公开出版的关于最低工资的专著只有三本:一本是出版于1930年的古董级著作,一本是国际劳工局资料的中文译本,一本是2006年出版的广东省的调查报告;另有十几篇硕士论文,其中最早的一篇题为《美国最低工资立法述评》,完成于2004年,其时距1993年我国的第一部最低工资立法《企业最低工资规定》的诞生已逾10年。研究的基础竟然如此薄弱,无怪乎我们很难见到关于最低工资问题的公允之论,余者或是失语或是谰言。

我国目前的最低工资标准偏低,这已经是不争的事实,对此本书作者主张直接以社会平均法(又称“国际收入比例法”)来确定最低工资标准,亦即以人均国内生产总值的58%作为最低工资标准。此一主张在传统媒体与互联网上均引起极大关注,原因当然在于这种观点对于受众来说新颖而别开生面,但吊诡的是,劳动和社会保障部《最低工资规定》(以下简称《规定》)明文将职工平均工资规定为在确定和调整最低工资标准时应当参考的因素之一,虽然该因素在《规定》的第六条里只是夹杂在最低生活费用、经济发展水平、就业状况等其他因素之间,但在附件的最低工资标准具体测算方法的举例中,却将职工平均工资作为运用比重法、恩格尔系数法测算之后的最重要的修正标准,并明确指出“国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40—60%”这一惯例。当前我国的最低工资标准仍然仅及职工平均工资的21%,与国际上通行的标准相去甚远。可见,有关部门对社会平均法并不陌生,然而此法在最低工资制度实践中作用不大,与社会大众的常识也甚为隔膜,其原因当在于《规定》将自己约束在提供安全网式保护的低水平上,而闪躲掉了透过最低工资制度追求更高、更深刻目标的责任。作为我国目前唯一的专门性最低工资立法,《规定》在宗旨、测算方法(指标)、程序、主体、法律责任等方面均有着先天性的不足。

《规定》第一条即提出了其宗旨,系“为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益,保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活”。认真分析的话,最低工资立法所追求者,乃劳动者取得劳动报酬之多寡而非报酬之有无,所谓“保护劳动者取得劳动报酬的合法权益”云云,实际是劳动法、劳动合同法乃至民法所调整的范围,放在《规定》里,于最低工资制度意旨之阐发并无实际意义可言;而所谓“保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活”,一望可知旨在维护劳动者的生存权。总结以上两点,我们说《规定》所追求的价值仅限于劳动者的生存权,当无大谬。

笔者以为,仅将目光放在生存权上,未免失之狭隘。最低工资制度的价值至少应包括两点:其一,劳动者的生存与发展权,其二,社会、经济的协调发展。墨西哥宪法明定,最低工资数额应足以满足劳动者生存、接受教育和简单享受的正常需要。这样的目标,当然是贫困人口满足温饱需要的水平所无法满足的。接受教育,可以提高劳动者的职业技能和素质,简单享受,可以培养、调适劳动者的身体和精神,此即劳动者的发展权;最低工资应当与社会平均工资保持适当的比例关系,以限制贫富差距的过度扩大,维护社会成员的自尊、自立与相互合作,防止社会秩序陷入混乱甚至崩溃,此即社会、经济的协调发展。现行最低工资制度,由社会平均法而其效用不彰甚至不得其用,这恰恰是价值缺位和空洞化所导致的结果。而《规定》所云之最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、经济发展水平、就业状况等因素,概言之,均系制约最低工资标准之确定与施行的因素,最低工资机构所当为者应该是尽最大努力克服和超越这些因素,而非仅仅循着最低收入水平去寻找最低工资标准的位置。

目前的最低工资制度,在立法层级上亦颇有不足。最低工资标准,由于系国家以强制力保证实施,则自传统民法角度观之,实际上是限制了劳资双方自行确定劳动报酬的自由,正因为此,世界各国的最低工资制度普遍以法律规定之,墨西哥最低工资制度的基础性法源甚至是规定在宪法之中。而我国现行的《最低工资规定》仅仅是部门规章而已,限于立法层级,在权威性方面显然有所欠缺。

不唯立法层级,《规定》在确定最低工资的机构和程序等方面也是左支右绌。最低工资由省、自治区、直辖市人民政府确定,劳动和社会保障部只有提出修订意见这样一种模糊的权利,全国性的、全行业性的统一最低工资标准当然无从产生。最低工资标准的拟订其实是极为重大和复杂的问题:谁来做调查以取得讨论、决策所需的基础性数据,谁来拟订,谁来审议,企业代表如何产生,工人代表如何产生,独立人士如何产生,是否举办公众意见听取会,谁来最终确定标准,谁负责颁布标准,不一而足。而根据《规定》,标准的确定和调整方案,由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会、企业家协会研究拟订。从形式上来看,这样的条文可谓草率而窳陋,而其内容也极不合理。鉴于省级工会组织属于准政府机构,工会领导、干部均系国家公务员编制,最低工资标准确定机构的组织实质上已经是两个机关(劳动部门和工会)加一个企业协会的格局。在普通劳动者不在场的情况下,他们的意见在方案拟订的过程中能够得到充分反映吗?本书作者刘植荣先生也对工会在工资集体协商过程中所能发挥的作用持谨慎态度。究其原因,我国工会囿于国情,在与企业主的工资集体协商难以达成一致意见的情况下,对企业进行单方面制裁的能力几近于无。唯其如此,以国家强制力推动的最低工资制度才更让人寄予厚望。

以最低工资推动社会平均工资上升,也是本书的一个重要主张,然则其现实可行性究竟如何呢?历史地看,在发达国家中罕有通过此路径实现社会平均工资上涨的典型,而发展中国家则不然,在墨西哥和哥伦比亚等国家都有过成功的例子。在许多方面,中国的经济发展奇迹几乎是世界经济史上最特殊的例子,然而无论如何,伴随着连续30年的经济高速增长,我国工资占国内生产总值的比例却连续十几年下降,2010年的城乡居民收入占GDP的比例更是下降到历史最低点的43%(按照郎咸平的观点甚至低至10%以下)。我国内需不足,内需在国内生产总值中所占的比例逐年下降,而外贸依存度已经达到70%,长此以往,经济安全、能源安全、就业、财政收入、高科技产品等方面均会受制于人,而长期的低工资发展模式又将中国锁入低工资陷阱,从而难以自低科技含量、低附加值、高污染、高社会成本的经济发展模式中转身。内需不足,肇因于劳动者的低工资,珠三角地区农民工的工资12年间竟然仅增长了68元。在此背景下,最低工资制度固非灵丹妙药,但用之得当,其效用将是其他经济调控手段所不能取代的。

刘植荣先生的另一功德是,澄清了所谓“高薪养廉”的理论谣言。

很多时候,要深入地讨论某一问题,最基本的出发点其实反而是事实和常识的重建,其后的讨论才可能是真实而负责任的。高薪养廉论之鼓吹者众,其中荒腔走板者亦众。有学者称,高薪养廉能够提高公务员的偷懒成本,公务员恋恋于高薪及职位,患得患失之下,工作效率随即提高。殊不知公务员的偷懒成本唯因监督及问责机制之阙如而降低,却绝不因其享有高薪而提升。有学者称,瑞典的廉政是高薪养廉的结果,盖因瑞典公务员之人均月工资高达2.6万瑞典克朗。北京目前的人均月工资不过4000元,国人以自身的经验衡量,当然觉得论者所言极是,瑞典经验即高薪养廉而高薪也确能养廉。查本书数据可知,瑞典公务员月工资2.6万克朗固然不少,原来该国铁路建筑工人的月工资同样也是2.6万克朗!瑞典公务员高薪之说,原来纯属捏造。国内某经济大省出台文件,规定国有企业在岗职工平均工资水平原则上不超过本地区企业在岗职工平均工资的3倍。而即令如此温和的限制,居然也难以执行,让人不禁想问一声,为什么?

本书可能是国内首部介绍美国公务员可比性工资法案的著作。在国内逐年升温的公务员考试热的背景下,美国的这一法案恐怕很难为国人所相信和理解。为什么美国人要求公务员的工资不得高于社会平均工资?1996年至2002年6年间,中国800万人的公务员队伍,辞职和清理门户相加,居然总共只有45000名公务员离职,流动率不足0.6%。这样的超稳定结构,从管理学的角度来看不啻于是一场灾难。有学者的研究成果显示,将近一半的公务员存在职业倦怠现象,爱岗敬业更是无从谈起。美国人对于公务员工资的信条是:严格限制公职人员的工资标准,削平公务员工资与社会平均工资之间的差距;公职人员工资与社会平均工资大致持平。因此,美国公务员人员流动的成本得以降低,公务员个人的独立性也得以加强。人们只知西方法谚有“法官独立审判、只服从法律”之说,殊不知任何公务员均应有以独立之精神依法履行职务之胸襟,要知道,有组织的流动性然后有个体的独立性,有个体的独立性然后有服膺法律、抗拒不法命令之物质与精神基础,有良知然后有良治。

或许可以这样说,工资是一面镜子,透过它,我们得以观察一个国家对待诚实、廉洁、公平、正义等价值的态度,也看出一个民族真正的精神内涵。

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